Démission ou congédiement : êtes-vous encore admissible à l’AE ?
La raison de la fin de votre emploi compte autant que vos heures. Voici où passe la ligne.
Mis à jour le · Mottalib Radif · Charte éditoriale
Le principe
L’assurance-emploi couvre le chômage involontaire. L’article 30 de la Loi exclut le prestataire qui a perdu un emploi en raison de son inconduite ou qui l’a quitté volontairement sans motif valable, et l’exclusion ne dure pas quelques semaines mais toute la demande : aucune prestation régulière ne peut être versée sur la base de cet emploi, et ses heures ne peuvent pas servir à se qualifier. Les deux notions, motif valable et inconduite, ont été façonnées par trente ans de décisions des juges-arbitres, de la Cour fédérale et du Tribunal de la sécurité sociale, et le Guide de la détermination de l’admissibilité explique comment les agents de Service Canada les appliquent. Le fardeau de la preuve diffère : pour le départ volontaire, le prestataire doit démontrer le motif valable ; pour l’inconduite, l’employeur et la Commission doivent démontrer que la conduite était volontaire et qu’elle a causé le congédiement.
Départ volontaire : les 14 motifs valables
| Situation (Loi AE art. 29c) | Preuves typiques |
|---|---|
| Harcèlement sexuel ou autre | Plaintes, courriels, témoignages |
| Nécessité d’accompagner un conjoint ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence | Bail, offre d’emploi du conjoint |
| Discrimination fondée sur un motif illicite | Plainte, dossier des droits de la personne |
| Conditions de travail dangereuses pour la santé ou la sécurité | Note médicale, plainte de sécurité |
| Nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche | Documents médicaux |
| Assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat | Offre écrite tombée à l’eau |
| Modification importante des conditions de rémunération | Talons de paie avant/après |
| Heures supplémentaires excessives ou non payées | Feuilles de temps |
| Modification importante des fonctions | Descriptions de poste |
| Relations conflictuelles avec un supérieur dont vous n’êtes pas principalement responsable | Incidents documentés |
| Pratiques de l’employeur contraires au droit | Preuve de la pratique |
| Discrimination pour activités syndicales | Dossier syndical |
| Pression indue de l’employeur pour vous faire partir | Communications écrites |
| Toute autre circonstance prévue par règlement | — |
La liste n’est pas une grille à cocher mais une série d’exemples d’un seul critère : compte tenu de toutes les circonstances, le prestataire n’avait-il aucune autre solution raisonnable que de partir ? L’agent demandera ce qui aurait pu être fait d’autre. Le harcèlement a-t-il été signalé à l’employeur ou au syndicat avant la démission ? Une mutation ou un congé a-t-il été demandé ? Un médecin a-t-il été consulté sur le risque pour la santé ? Une plainte a-t-elle été déposée aux normes du travail pour les heures supplémentaires impayées ? Le prestataire qui a démissionné sans essayer les solutions raisonnables perd généralement, même quand la situation était réelle. L’exception est le cas où la solution aurait été inutile ou dangereuse, par exemple signaler le harcèlement au harceleur. Le moment compte aussi : le motif valable doit exister au moment du départ, et un emploi quitté à cause d’un changement de salaire doit l’avoir été dans un délai raisonnable après le changement.
Ce qui n’est pas un motif valable
- Partir pour retourner aux études ou suivre une formation, sauf sur recommandation d’une autorité désignée.
- Partir parce que le trajet est long, l’horaire incommode ou le travail ennuyeux, sans changement de conditions.
- Partir pour lancer une entreprise.
- Partir avant la fin d’un contrat pour des vacances ou pour déménager sans emploi ni conjoint à suivre.
- Prendre sa retraite volontairement avant l’âge obligatoire.
- Démissionner en prévision d’une mise à pied qui n’avait pas été annoncée.
Dans le cas de la formation, il existe une sortie partielle : le prestataire qui quitte pour suivre un cours approuvé par une autorité provinciale de recommandation n’est pas exclu, mais la recommandation doit exister avant le départ. Dans le cas de l’entreprise, les programmes provinciaux d’aide au travail indépendant peuvent soutenir un prestataire qui a déjà une demande, pas celui qui démissionne pour se lancer.
Congédiement pour inconduite
L’inconduite exige un acte ou une omission volontaire dont vous saviez, ou auriez dû savoir, qu’il pouvait mener au congédiement, et qui l’a effectivement causé. Incompétence, conflits de personnalité, licenciements économiques et fins d’emploi sans cause ne sont pas de l’inconduite. Si l’employeur a inscrit « congédiement » sur le relevé d’emploi, Service Canada contactera les deux parties avant de décider ; répondez rapidement et par écrit.
Quatre éléments doivent tous être présents. La conduite doit être volontaire, c’est-à-dire consciente, délibérée ou intentionnelle, ou d’une insouciance qui s’en approche ; une véritable erreur ou une incapacité à faire le travail n’est pas volontaire. Le prestataire devait savoir ou aurait dû savoir que la conduite pouvait entraîner le congédiement : une politique écrite, un avertissement antérieur ou la nature évidente de l’acte (vol, violence) l’établit. La conduite doit être la vraie raison du congédiement, pas un prétexte pour une mise à pied. Et elle doit être prouvée, selon la prépondérance des probabilités, par des éléments et non par la seule affirmation de l’employeur. Le Tribunal ne décide pas si le congédiement était justifié ; cela relève des normes du travail ou des tribunaux. Il décide seulement si la conduite répond à la définition. Le refus de se conformer à une politique de l’employeur, y compris en matière de vaccination ou de dépistage, a été traité comme de l’inconduite lorsque la politique avait été communiquée et la conséquence connue, même si l’employé contestait la politique.
| Motif du congédiement | Inconduite ? |
|---|---|
| Vol, fraude, falsification de documents | Oui |
| Absences ou retards répétés non justifiés après avertissements | Oui |
| Violence ou menaces au travail | Oui |
| Violation d’une politique connue après avertissement | Généralement oui |
| Perte d’un permis requis pour l’emploi par sa propre conduite (ex. conduite avec facultés affaiblies) | Généralement oui |
| Rendement insuffisant, échec de la période d’essai | Non |
| Conflit de personnalité avec un gestionnaire | Non |
| Poste aboli, manque de travail | Non |
| Conduite hors du travail sans lien avec l’emploi | Généralement non |
| Erreur de jugement isolée sans avertissement | Généralement non |
Conséquences
Une exclusion supprime toutes les prestations régulières de cette demande, et les heures de l’emploi en cause. Les prestations spéciales (maladie, maternité, parentales) restent payables. Si vous trouvez un nouvel emploi et le perdez pour une raison valable, les nouvelles heures ouvrent un nouveau droit.
L’exclusion est indéfinie pour cet emploi. Comme les heures sont retranchées, un prestataire qui a démissionné sans motif valable après un an de travail puis a travaillé huit semaines dans un nouvel emploi avant d’être mis à pied n’a que les heures de ces huit semaines, généralement insuffisantes. Le retour passe par l’accumulation des heures requises dans un emploi assurable après la cessation excluante ; les heures antérieures sont définitivement indisponibles. Quand le prestataire a quitté un emploi pour en prendre un autre et a perdu le second, seule la seconde cessation est examinée, à condition que le premier départ ait reposé sur une assurance raisonnable d’emploi.
Comment la décision est prise
- Le relevé d’emploi indique la raison de la cessation par un code : E pour démission, M pour congédiement, A pour manque de travail. Un code E ou M déclenche une enquête.
- Un agent de Service Canada vous appelle, ainsi que l’employeur, demande les circonstances et les documents, et peut envoyer un questionnaire. Répondez par écrit quand c’est possible ; gardez des copies.
- L’agent tranche selon la prépondérance des probabilités et envoie une lettre de décision. Si elle est défavorable, aucune prestation n’est versée en attendant la révision.
- Demandez une révision dans les 30 jours, en ajoutant de nouvelles preuves ; un autre agent réexamine le dossier.
- Appelez à la division générale du Tribunal de la sécurité sociale dans les 30 jours de la décision de révision ; les audiences ont lieu par téléphone ou vidéo et sont gratuites. Un appel à la division d’appel exige une permission.
Les preuves qui font la différence
Les agents et le Tribunal privilégient les documents aux souvenirs. Pour un départ dû au harcèlement ou à des conditions dangereuses : des notes datées des incidents, des courriels à l’employeur ou au syndicat, une lettre du médecin, une plainte aux normes du travail ou aux droits de la personne déposée avant ou peu après le départ. Pour le déménagement d’un conjoint : sa lettre d’offre et le nouveau bail. Pour un changement de salaire ou de fonctions : talons de paie et descriptions de poste avant et après. Pour un congédiement allégué pour inconduite : la politique écrite, les avertissements et la lettre de fin d’emploi ; l’absence d’avertissement pour une première faute est un argument solide contre le caractère volontaire. Les déclarations de collègues aident mais pèsent moins que les documents contemporains. Si vous êtes finalement admissible, le calculateur indique ce que la demande versera.
